szkolenia.lebork.pl

Szybkie tempo zmian zachodzących na rynkach światowych w Polsce od 1989r. jest zwielokrotnione i bezlitośnie weryfikuje działające na naszym rynku przedsiębiorstwa. I nie mam tu na myśli tylko tych nie sprywatyzowanych, państwowych, ale również te, które powstały czy zostały przejęte przez nowych właścicieli po 1989r. Przykładem mogą być ogromne przetasowania na ostatniej liście najlepszych firm prowadzonej przez Businessman Magazine.

Poza czynnikami finansowymi i właściwą polityką marketingową o sukcesie we wprowadzaniu zmian decyduje umiejętność zaangażowania wszystkich pracowników. Bez tego najjaśniejsza wizja przyszłości może pozostać wyłącznie na papierze lub w najlepszym wypadku ładnie oprawiona na ścianie w sali posiedzeń zarządu.

Tempo, w jakim rozwija się nasza gospodarka dobitnie świadczy o tym, że w ogromnej większości przypadków zmiany zostały wprowadzone z powodzeniem.

Obserwując przedsiębiorstwa z którymi współpracowaliśmy zaobserwowaliśmy z jednej strony charakterystyczne błędy, które spowolniły, utrudniły, czasem nawet całkowicie storpedowały efektywne wprowadzanie zmian. Z drugiej strony spotkaliśmy się z takimi sposobami wprowadzania zmian - które pozwoliły tych błędów uniknąć.

Oto podsumowanie naszych doświadczeń

I. Opór wobec jakichkolwiek zmian na każdym poziomie jest rzeczą zupełnie naturalną.

Nawet najlepsze pomysły, absolutnie niezbędne rozwiązania spotykają się z odrzuceniem tylko dlatego, ze są nowe. Pominięcie tego faktu jest najczęstszą przyczyną trudności, opóźnień, lub wręcz niemożności faktycznego osiągnięcia korzyści, jakie zmiana miała przynieść.

Sposoby na poradzenie sobie z tym naturalnym oporem w całej firmie to:
-informowanie wszystkich szczebli o konieczności zmian, zanim zostaną one wprowadzone. Im bardziej różnorodne są formy tej komunikacji, tym jest skuteczniejsza. Mogą to być dane finansowe, wypowiedzi ekspertów, opinie klientów, informacje o zmianach w branży, ect. Mogą być przekazywane w firmowych gazetkach, artykułach branżowych, na spotkaniach poszczególnych grup pracowniczych, ect.,
- zwrócenie szczególnej uwagi na motywację do zmian grup, czy osób, które potencjalnie mogą mieć duży wpływ na całą organizację. Np. pominięcie głośnych związków zawodowych może storpedować cały wysiłek. Co gorsza, grupa pominięta najczęściej jest "cichym wrogiem" i walka z nią jest jak walka z cieniem,
- docenienie osiągnięć poszczególnych komórek w przeszłości, podkreślanie ich istotnej roli,
- możliwie dokładne przedstawienie systemu zmian, ich konsekwencji, nowych sposobów działania tak, aby "nowe" było jak najmniej nieznane,
- konsekwentne, zdecydowane działanie ze strony wprowadzających zmiany,
- zaplanowanie zmian jako procesu, a nie jednorazowego wydarzenia.

II. Zmiany w jednym z obszarów działania, jednej komórce wpływają na wszystkie pozostałe.

Dlatego też należy starannie rozważyć nowe funkcje poszczególnych działów i służb. Mam tu na myśli zwłaszcza:
- objęcie systemem przygotowań, informacji szkoleń wszystkich szczebli organizacji - nawet jeżeli zmiany ich bezpośrednio nie dotyczą,
- możliwie równomierne wspieranie nowymi środkami, szkoleniami czy zmianami w wynagrodzeniach,
- staranne przygotowanie szefów poszczególnych komórek,
- zastosowanie precyzyjnych i zrozumiałych sposobów oceny postępów i korzyści, jakie zmiany przynoszą.

III. Jeżeli zmiany wprowadzone są w sytuacjach jawnych lub ukrytych konfliktów, prawdopodobnie zaostrzą te konflikty, co z kolei utrudni faktyczne wdrożenie nowego sposobu działania.

CYKLE ZMIAN I INTERWENCJE PRZEŁOŻONEGO

Etap	Wstępne rozwa- żanie	Zastano- wienie	Postano- wienie	Działanie	Utrzy- manie	Nawrót
Reakcja	Zaprzeczenie	Niepewność	Niepokój i stres	Działanie	Czujność	Obsunięcie
Potrzeba	Informacja	Rozwiej niejasności	Zajmij się stresem	Wspieraj	Wspieraj	Wzmacniaj
Stwierdzenie	Nie mam żadnego problemu, moim problemem jesteś Ty.	Być może mam problem...	Muszę coś zrobić...	Mogę zacząć.	Jak mam to utrzymać?	Próbowałem i nie udało się.
Prowadzący	Zapewnij informację, określ wątpliwości, zbuduj zaufanie	Słuchaj	Pomóż planować, zapewnij zasoby	Wspieraj, afirmuj motywację	Wspieraj, zapewnij szkolenie w zakresie umiejętności	Oceń problemy i przeszkody, sprawdź, sprawdź intencje
Pytania, które należy zadać	Co złego jest w obecnej sytuacji?	Czy warto będzie?	Co zrobisz?	Jak idzie?	Co pomaga?	Jakie są Twoje zamiary?

Źródło: TEAM AND ORGANIZATIONAL DEVELOPEMENT .

Schenk Institute
Mirosława Kucharska